「アクセンチュアさん、採用関係では、ものすごく評判悪いですよ」――人材紹介会社の担当者から聞いた一言から、アクセンチュアの働き方改革は始まった。
アクセンチュアでは長時間労働が常態化し、激務で終電が当たり前の会社だった
(確かに僕が在籍していた10年前はそう(^_^;) 週4ぐらいで会社に泊まってた。。。)。
このような無茶な働き方を放置していれば離職率は高くなるし、優秀な人材の確保も難しくなってしまう。そこで、著者である江川昌史社長の肝いりで始まったのが、『プロジェクト・プライド』。多様性を尊重した魅力的な職場づくりと優秀な人材獲得をめざした、全社的なカルチャー改革への取組みだ。
社内の意識調査から得たキーワードを集約して設定したのが、「ダイバーシティ・チャレンジ」「リクルーティング・チャレンジ」「ワークスタイル・チャレンジ」の3つである。
「ダイバーシティ・チャレンジ」
社員のバックグラウンドや考え方、ライフステージが多様化したことに対応できる職場づくりを指す。
「リクルーティング・チャレンジ」
会社の成長の源泉となる人材を惹きつけ、いつでも優秀な人材が参画し活躍できる環境づくりをめざす。
「ワークスタイル・チャレンジ」
生産性を向上させることで労働時間を短縮し、高い価値を生み出す働き方の定着に取り組むこと。
そして、組織変革のコンサルチームによる「改革のフレームワーク」が用いられた。このフレームワークには4つの象限がある。
第一象限は、「方向性提示と効果測定」
第二象限は、「リーダーのコミットメント」
第三象限は、「仕組み化・テクノロジー活用」
第四象限は、「文化・風土の定着化」
経営トップから現場の社員まで、組織全体でプロジェクトに取り組む体制をつくらなければ、「会社を変える」改革は絶対に成功しない。
アクセンチュアがめざす「時間の達人」とは、生産性の高い状態をキープできる人のことである。生産性に影響を与える要素のうち、組織能力はコントロール可能な領域なので、そこにテコ入れをするべきだ。
プロジェクト事務局がまとめた「アクセンチュアが考える生産性の考え方」では、生産性に影響を与える要素を4つにまとめている。
1「仕事のボリューム」
2「仕事の難易度」
3 それらに応じた「投入工数」
上記3つはお客様の要望により決定されるため自社のコントロール下にはない。
「時間の達人」になるには、次の要素
4「組織能力の高低」
同じ仕事を同じ人数で行なうとしても、組織能力の高低によって会社の利益率は変わる。そして組織能力は自社でコントロールが可能な領域なのだ。
以下Project Pride のリンク。大変参考になりました(^_^)
https://www.accenture.com/jp-ja/company-pride-project
