Le recrutement par référence est une «activité de recrutement en introduisant et en recommandant par des contacts fiables à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise» et est une méthode de recrutement populaire pour les entreprises du monde entier.
La raison pour laquelle le recrutement par référence est différent du recrutement associé est qu'il n'est pas recruté de manière inconditionnelle simplement parce qu'il est introduit, mais il est décidé de rejoindre l'entreprise par le biais d'un entretien. Il doit être entendu que les employés effectuent des activités de recrutement pour le compte des vendeurs des médias publicitaires et des sociétés de référence.
Les sept avantages de l'adoption de références sont les suivants.
(1) Le coût de recrutement peut être considérablement réduit
(2) Nous pouvons recruter des ressources humaines qui correspondent au président et à l'entreprise.
(3) Améliorer le taux de rétention des employés après avoir rejoint l'entreprise
(4) Visualiser l'attrait et les enjeux de l'entreprise
(5) Amélioration continue de l'attractivité de l'entreprise (réalisation de la réforme de la gestion)
(6) Les cadres et les employés ont une perspective de gestion (développement ultime des ressources humaines)
(7) Le cœur de chacun devient un
Le recrutement par référence peut être efficace de deux manières: «Inviter les employés à présenter leur entreprise à des amis et connaissances» et «Écouter leurs employés et se faire des amis et connaissances veulent changer de travail». Il était temps de terminer.
Pour cela, «la visualisation de l'attractivité de l'entreprise» est importante. On peut dire que le succès ou l'échec de l'adoption de référence dépend de la possibilité ou non de transmettre correctement l'appel visualisé aux amis et connaissances.
L'emploi de références présente les cinq inconvénients suivants.
(1) Il faut du temps pour être adopté
(2) Ne convient pas pour une adoption massive dans un délai d'un an
(3) Charge sur les employés actifs
(4) Il est difficile de s'arrêter si vous faites une erreur
(5) Il est difficile de recruter des ressources humaines à un niveau supérieur aux salariés existants
Trois conditions doivent être remplies pour que les renvois soient adoptés avec succès. Il s'agit du "Dossier d'appel", "Construire un système pour l'adoption de référence" et "Recruteur du point de vue du président".
Et il y a six conditions pour une adoption de référence réussie.
(1) Établir une méthode pour favoriser l'adoption de renvois qui ne se tromperont pas
(2) Effacez les trois prérequis
(3) Le sérieux et l'initiative du président
(4) Partir d'un petit succès vers un grand succès
(5) Résolution des "problèmes préoccupants" pour les membres du projet de recrutement de référence
(6) Dégager les trois conditions d'un succès durable
Les cinq points suivants doivent être abordés par le président lors du recrutement des filleuls. Il est extrêmement important que vous preniez l’initiative et que vous preniez l’initiative.
(1) Motivation pour les membres du projet de recrutement de référence (entretien individuel à l'avance)
(2) Participation à des projets de recrutement de référence et exercice de leadership
(3) Visualiser l'attractivité et les enjeux de l'entreprise avec les membres du projet
(4) Déterminer la direction pour résoudre les problèmes ci-dessus (créer un plan de rêve pour le président et les employés)
(5) Le président engage également une ou plusieurs références.
Le dossier d'appel se compose de trois parties et de 3 éléments.
Dans la partie 1, nous donnons des informations de base sur l'entreprise, telles que celles publiées sur notre site Web. Le contenu comprend le profil et les réalisations de l'entreprise, la présentation du président, les missions, des photographies montrant des situations quotidiennes, des charmes et des défis, et un plan de gestion à moyen terme.
Dans la partie 2, nous résumons les personnes que nous voulons. En plus de «Je veux travailler avec quelqu'un comme ça» et «Je n'aime pas cette personne», je présente mes collègues qui travaillent ensemble.
La troisième partie est un chapitre sur le système du personnel. Résumez le modèle de revenu annuel standard, l'image du travail que vous souhaitez contester et le système de développement des capacités.
Il convient d'aligner les ressources humaines souhaitées sur deux axes: «la personnalité qui convient à votre entreprise (adéquation esprit / culture)» et «les compétences nécessaires pour réussir dans votre entreprise (adéquation des compétences)».
